Положение о кадровом резерве

1. Общие положения

1.1. Положение о порядке формирования резерва и работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы в мэрии г. Е (далее — Положение) разработано в соответствии с Федеральным законом «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», законом области «О муниципальной службе в Вологодской области».

1.2. Настоящее Положение определяет порядок формирования резерва муниципальной службы в мэрии г. Е и порядок работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы.

1.3. Резерв муниципальной службы (далее — кадровый резерв) представляет собой перечень лиц, соответствующих или способных соответствовать в результате дополнительной подготовки квалификационным требованиям по муниципальным должностям муниципальной службы, на которые формируется кадровый резерв (далее — резервная муниципальная должность), а также лица, прекратившие полномочия или уволенные с муниципальной службы в связи с ликвидацией органа местного самоуправления или по сокращению штатов.

1.4. Формирование кадрового резерва осуществляется в следующих целях:

Совершенствования деятельности по для замещения муниципальных должностей муниципальной службы в аппарате мэрии (далее — муниципальные должности);

Улучшения качественного состава муниципальных служащих аппарата мэрии;

Своевременного удовлетворения потребности в кадрах аппарата мэрии города;

Повышения мотивации граждан к поступлению на муниципальную службу.

Работа с кадровым резервом проводится в целях:

Повышения уровня мотивации муниципальных служащих к профессиональному росту;

Улучшения результатов профессиональной деятельности муниципальных служащих;

Повышения уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих;

Сокращения муниципальных служащих при вступлении в должность.

1.5. Принципы формирования кадрового резерва:

Объективность (оценка профессиональных и личностных качеств и результатов профессиональной деятельности кандидатов для зачисления в кадровый резерв осуществляется коллегиально на основе объективных критериев оценки);

Зачисление в кадровый резерв осуществляется в соответствии с личными способностями, уровнем профессиональной подготовки, результатами профессиональной деятельности и на основе равного подхода к кандидатам;

Добровольность включения и нахождения в кадровом резерве;

Гласность в формировании и работе с кадровым резервом.

1.6. В аппарате мэрии города Е формируются следующие виды кадрового резерва:

Перспективный кадровый резерв;

Кадровый резерв на замещение муниципальных должностей;

Кадровый резерв из числа лиц, прекративших полномочия и уволенных с муниципальной службы.

1.7. В кадровый резерв включаются лица, не достигшие предельного возраста для нахождения на муниципальной должности муниципальной службы в соответствии с законодательством.

1.8. Кадровый резерв формируется ежегодно на основе результатов соответствующих отборочных мероприятий с учетом прогноза текущей и перспективной потребности в персонале мэрии города Е.

1.9. Кадровый резерв оформляется в виде перечня лиц отдельно по каждому виду в соответствии с п. 1.6. настоящего Положения. Решение о дополнении кадрового резерва и исключении из него оформляется распоряжением мэрии города.

1.10. Организационную, координирующую, методическую и контрольную функции по формированию и работе с резервом муниципальных служащих выполняет отдел по работе с кадрами и вопросам награждения управления муниципальной службы и организационного обеспечения деятельности мэрии города.

1.11. В целях обеспечения контроля и учета, на специалистов, зачисленных в резерв муниципальной службы, оформляется «Карта специалиста резерва» (Приложение 3), которая хранится в отделе по работе с кадрами и вопросам награждения по правилам ведения и хранения документов, содержащих персональные данные работника.

2. Порядок формирования и работы с перспективным кадровым резервом.

2.1. Перспективный кадровый резерв формируется из числа студентов старших курсов образовательных учреждений высшего профессионального образования (далее образовательные учреждения), обучающихся по специальности совпадающей со специализацией муниципальных должностей, и прошедших соответствующие отборочные мероприятия.

2.2. Предварительный отбор кандидатов в перспективный кадровый резерв производится путем проведения специальных отборочных мероприятий.

Виды и формы отборочных мероприятий определяются специалистами отдела по работе с кадрами и вопросам награждения управления муниципальной службы и организационного обеспечения деятельности мэрии.

2.3. Структурные подразделения аппарата мэрии до 1 августа разрабатывают и представляют специалистам отдела по работе с кадрами и вопросам награждения план ознакомительной практики в соответствующем структурном подразделении кандидатов в перспективный кадровый резерв.

Общий план работы с кандидатами в перспективный кадровый резерв разрабатывается специалистами отдела по работе с кадрами и вопросам награждения на каждый учебный год и утверждается руководителем аппарата мэрии города до 1 сентября текущего года. План включает в себя в обязательном порядке ознакомительные практики кандидатов в перспективный кадровый резерв в структурных подразделениях аппарата мэрии города.

2.4. Отбор в состав перспективного кадрового резерва из числа кандидатов в него производится на основе отзывов руководителей ознакомительной практики кандидатов в перспективный кадровый резерв, а так же результатов конкурсных мероприятий плана работы с кандидатами в перспективный кадровый резерв. Отзыв руководителя ознакомительной практики кандидата в перспективный кадровый резерв должен содержать заключение о возможности или невозможности рекомендовать кандидата на включение в состав перспективного кадрового резерва.

2.5. Состав перспективного кадрового резерва с распределением лиц, включенных в него, по структурным подразделениям аппарата мэрии города, утверждается постановлением мэрии города до 1 июня последующего после набора кандидатов года на основании представления специалистов отдела по работе с кадрами и вопросам награждения.

2.6. Лица, включенные в состав перспективного кадрового резерва, могут быть зачислены в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей в порядке, установленном настоящим Положением.

Включение в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей является основанием для исключения из перспективного кадрового резерва.

2.8. Лица, включенные в состав перспективного кадрового резерва, при решении вопроса о назначении на муниципальную должность в результате проведения конкурса при прочих равных условиях имеют преимущество перед остальными конкурсантами, за исключением конкурсантов, входящих в иные виды кадрового резерва.

3. Порядок формирования кадрового резерва

на замещение муниципальных должностей.

3.1. Кадровый резерв на замещение муниципальных должностей муниципальной службы в аппарате мэрии формируется из числа:

Муниципальных служащих;

Руководителей и специалистов городских предприятий и учреждений;

Лиц, включенных в состав перспективного кадрового резерва;

Лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы;

Лиц, принимавших участие и не победивших в конкурсах на замещение вакантных муниципальных должностей, но показавших высокие результаты в ходе конкурсного отбора (далее — претенденты на замещение муниципальных должностей).

3.2. В состав кадрового резерва на замещение муниципальных должностей могут быть включены лица, соответствующие квалификационным требованиям по резервной муниципальной должности, обладающие необходимыми деловыми и личностными качествами и показавшие высокие результаты в профессиональной деятельности.

3.3. Из лиц, включенных в состав перспективного кадрового резерва, может формироваться кадровый резерв на замещение младших и старших муниципальных должностей соответствующей получаемой или полученной ими специальности.

3.4. Формирование кадрового резерва на замещение муниципальных должностей включает в себя следующие этапы:

Составление перечня муниципальных должностей, на которые формируется указанный кадровый резерв;

Составление списка кандидатов в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей;

Оценка и отбор в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей;

Составление и утверждение списка лиц, включенных в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей.

3.5. Перечень муниципальных должностей, на которые формируется кадровый резерв на замещение муниципальных должностей, составляется специалистами отдела по работе с кадрами и вопросам награждения.

В обязательном порядке в мэрии города формируется кадровый резерв на замещение главных, ведущих и старших (за исключением советника и помощника мэра города) муниципальных должностей муниципальной службы.

3.6. Составление списка кандидатов в кадровый резерв на замещение главных, ведущих и старших муниципальных должностей (далее — список кандидатов) осуществляется специалистами отдела по работе с кадрами и вопросам награждения, на основании предложений заместителей мэра города, руководителей структурных подразделений аппарата мэрии, рекомендаций аттестационных и конкурсных комиссий.

На одну муниципальную должность может быть представлено не более трех кандидатов в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей из числа лиц, указанных в п. 3.1. настоящего Положения.

Предложения для включения лица (лиц) в список кандидатов в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей направляются в отдел по работе с кадрами и вопросам награждения ежегодно до 1 мая текущего года с приложением необходимых сопроводительных документов (см. Приложения 1, 4).

Ежегодно до 1 мая текущего года руководители структурных подразделений аппарата мэрии проводят анализ кадрового резерва муниципальных должностей в своем подразделении, дают оценку деятельности за минувший год каждого зачисленного в резерв, его готовности к замещению вакантной должности, принимают решение об оставлении его в составе резерва или об исключении. Одновременно рассматриваются новые кандидатуры для зачисления в кадровый резерв. Порядок пополнения резерва сохраняется тот же, что и при формировании.

3.7. При отсутствии кандидатов или признании кандидатов на конкретную муниципальную должность не соответствующими требованиям, установленными настоящим Положением, кадровый резерв на замещение муниципальных должностей на эту муниципальную должность не формируется.

3.8. Состав лиц, включенных в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей (согласно утвержденному перечню муниципальных должностей), утверждается постановлением мэрии города ежегодно до 1 июня текущего года, на основании представления отдела по работе с кадрами и вопросам награждения.

3.9. Лица, включенные в состав кадрового резерва на замещение муниципальных должностей не текущий календарный год, могут включаться в кадровый резерв на замещение данной муниципальной должности и на последующие годы.

3.10. Лица, включенные в состав кадрового резерва на замещение муниципальных должностей могут быть исключены в течение текущего года из его состава на следующих основаниях:

При наложении дисциплинарного взыскания, на весь период его действия;

При отказе от прохождения переподготовки (переквалификации) и (или) повышения квалификации;

При привлечении к уголовной или административной ответственности;

При выражении в личном заявлении желания об исключении из состава кадрового резерва на замещение муниципальных должностей;

При отказе заместить соответствующую вакантную муниципальную должность.

Решение об исключении лица из состава кадрового резерва на замещение муниципальной должности принимается мэром города по представлению специалистов отдела по работе с кадрами и вопросам награждения, согласованному с руководителем соответствующего структурного подразделения аппарата мэрии.

3.11. Назначение на муниципальную должность лиц, включенных в кадровый резерв на замещение конкретной муниципальной должности, осуществляется в случае образования вакансии по данной муниципальной должности в соответствии с Регламентом мэрии города.

3.12. При решении вопроса о назначении на муниципальную должность по результатам проведения конкурса, лица, состоящие в кадровом резерве на замещение данной муниципальной должности, при прочих равных условиях обладают преимуществом по отношению к другим конкурсантам.

4. Порядок формирования кадрового резерва из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы.

4.1. В кадровый резерв из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы, включаются:

Лица, уволенные с муниципальной службы в связи с ликвидацией структурного подразделения аппарата мэрии города или по сокращению штатов (далее — сокращенные муниципальные служащие);

Лица, замещавшие выборные муниципальные должности и прекратившие полномочия в связи с истечением установленного срока полномочий (далее — лица, замещавшие выборные муниципальные должности);

Лица, замещавшие муниципальные должности муниципальной службы и прекратившие полномочия в связи с истечением установленного срока полномочий лиц, замещавших выборные муниципальные должности.

4.2. Специалисты отдела по работе с кадрами и вопросам награждения в течение месяца со дня увольнения лиц, указанных в п. 4.1 настоящего Положения, формируют список лиц, включенных в кадровый резерв из числа муниципальных служащих, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы, и направляет его на утверждение мэру города.

4.3. Правовое положение муниципальных служащих, указанных в п. 4.1. настоящего Положения, определяется в соответствии с действующим законодательством о муниципальной службе и нормативно-правовыми актами мэрии города.

4.4. Муниципальные служащие, включенные в состав кадрового резерва из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы, находятся в кадровом резерве до поступления вновь на муниципальную службу в мэрию города, но не более одного года.

4.5. Муниципальные служащие, указанные в п. 4.1 настоящего Положения, включаются в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей в порядке, установленном данным Положением. Включение их в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей является основанием для исключения из кадрового резерва из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы.

4.6. Лица, включенные в состав кадрового резерва из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы, при решении вопроса о назначении на муниципальную должность по результатам проведения конкурса при прочих равных условиях имеют преимущество перед другими конкурсантами, за исключением лиц, находящихся в кадровом резерве на замещение муниципальных должностей.

5. Организация работы с кадровым резервом

5.1. Теоретическая и практическая подготовка лиц, включенных в кадровый резерв, является составной частью сложившейся в мэрии города системы подготовки и переподготовки кадров и предусматривается при формировании бюджета города.

5.2. Подготовка лиц, зачисленных в кадровый резерв, производится по индивидуальному плану (Приложение № 4), в котором должны быть предусмотрены конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение лицом, зачисленным в резерв, необходимых теоретических и практических знаний, более глубокое освоение им характера будущей работы, выработку организаторских навыков руководства.

В индивидуальном плане подготовки (Приложение № 4) лиц, зачисленных в кадровый резерв, могут быть использованы такие формы работы, как:

Обучение основам, современным методам и приемам организации управления, экономики и законодательства;

Решение отдельных вопросов по профилю должности;

Исполнение обязанностей по должности, на которую состоит в резерве;

Участие в работе конференций, совещаний, семинаров, рабочих групп, оргкомитетов с целью ознакомления с новейшими достижениями по областям знаний, и получения практических навыков в соответствии со специализацией муниципальной должности, на которую состоит в резерве.

5.3. Муниципальные служащие, зачисленные в кадровый резерв на замещение муниципальной должности, имеют право на первоочередное направление на повышение квалификации и переподготовку за счет средств бюджета.

5.4. Заместители мэра города, руководитель аппарата мэрии, руководители структурных подразделений аппарата мэрии осуществляют руководство индивидуальной подготовкой кандидатов, зачисленных в кадровый резерв.

Руководители структурных подразделений аппарата мэрии составляют для лиц, включенных в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей своего подразделения, индивидуальные планы подготовки (Приложение № 4), контролируют их исполнение, делают ежегодно заключение о возможности или невозможности рекомендовать кандидата на замещение вакантной муниципальной должности.

5.5. Отдел по работе с кадрами и вопросам награждения управления муниципальной службы и организационного обеспечения деятельности мэрии:

Организует изучение федеральных законов, нормативно-правовых актов вышестоящих органов, постановлений мэрии города лицами, зачисленными в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей,

Контролирует наличие у них индивидуального плана подготовки,

Готовит, в случае необходимости, проекты распоряжений мэрии города о направлении муниципальных служащих на подготовку (переподготовку), повышение квалификации,

Вносит предложения по совершенствованию работы с кадровым резервом.

5.6. Общее руководство работой с кадровым резервом осуществляет руководитель аппарата мэрии, который несет полную ответственность за формирование и подготовку резерва; ставит задачи перед руководителями структурных подразделений аппарата мэрии по организации работы с резервом и осуществляет через отдел по работе с кадрами и вопросам награждения контроль за их исполнением; заслушивает отчеты руководителей структурных подразделений аппарата мэрии о работе с резервом, оценивает ее состояние и эффективность.

6. Порядок участия лиц, находящихся в кадровом резерве на замещение муниципальных должностей, в замещении должностей муниципальной службы

6.1. Лица, включенные в резерв на замещение муниципальных должностей, имеют преимущество при приеме на вакантную муниципальную должность в случае, если они к моменту замещения должности обладают необходимыми профессиональными и иными качествами, определенными для данной муниципальной должности. Прием на работу осуществляется согласно действующему законодательству.

6.2. Лица, включенные в кадровый резерв, имеют право подать заявление для участия в конкурсе на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы мэрии города при отсутствии ограничений, предусмотренных Положением о проведении конкурса на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы в мэрии города.

Приложение № 1

Утверждаю

__________________________________

«_____» _________________ 200 г.

список резерва

___________________________________________________________________

(структурное подразделение)

№
Наименование штатной должности
Ф.И.О. кандидата на замещение должности
Дата рождения
Образование (какое учебное заведение и в каком году окончил, специальность)
Место работы, должность и дата назначения

Приложение № 2

к Положению «О порядке формирования резерва и работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы в мэрии г. Е»

п/п
Критерий
Признак
Уровень
1
2
3
4
5
1
Знания, опыт
Профессиональные знания

Опыт работы

Навыки решения типовых задач

Дополнительные знания и навыки (прохождение обучения на курсах, участие в семинарах, наличие других профессий и специальностей)

Знание нормативной базы, стандартов работы

2
Мышление
Способность выделять главное

Адекватность

Нестандартность

3
Принятие решений
Быстрота принятия решений

Самостоятельность

Обоснованность

4
Информационные связи, контакты
Использование знаний специалистов

Коммуникабельность

Умение использовать информационные источники

5
Персональные характеристики
Эффективность труда

Лояльность к организации

Целеустремленность

Корректность поведения

1. не имеет достаточных знаний (навыков, способностей) и не стремится их приобрести;

2. имеет не очень глубокие знания (навыки, способности);

3. имеет достаточные знания (навыки, способности);

4. обладает хорошими знаниями (навыками, способностями);

5. обладает глубокими знаниями (навыками, способностями), по многим вопросам может дать исчерпывающую консультацию.

Отметить значком (Ö) ячейку в соответствии с уровнем кандидата.

Приложение № 3

(структурное подразделение)

Карта специалиста резерва
Должность резерва

I. Анкетные данные

(заполняет специалист отдела кадров)

1.1. Фамилия
Имя
Отчество
1.2. Дата рождения
1.3. Образование

_____________________________________________________________________

(специальность по образованию, наименование учебного заведения, год окончания)

____________________________________________________________ _____________________________________________
1.4. Замещаемая должность
1.5. Дата включения в резерв
1.6. Должности, замещаемые за время работы в аппарате мэрии

Начало
работы
Окончание работы
Должность

III. Подготовка

(заполняет руководитель специалиста)

3.1. Теоретическая подготовка

Образовательное учреждение
Наименование курса обучения
Сроки обучения

3.2. Практическая подготовка

Наименование этапов подготовки
Срок
Отметка руководителя о прохождении
Начала
окончания

____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________

(краткие сведения об итогах подготовки)

Руководитель

подразделения ___________________

(дата, подпись)

IV. Заключение
(ежегодно заполняет руководитель специалиста)

Приложение № 4

УТВЕРЖДАЮ

___________________________________

(руководитель структурного подразделения)

«____»_____________ 200__г.

Индивидуальный план подготовки

зачисленного в 200__г. в резерв на должность:

(наименование должности)

Руководитель подразделения __________________

(дата, подпись)

ОЗНАКОМЛЕН ___________________

Положение
о кадровом резерве федерального государственного органа
(утв. Президента РФ от 1 марта 2017 г. № 96)

I. Общие положения

1. Настоящим Положением определяется порядок формирования кадрового резерва федерального государственного органа (далее - кадровый резерв) и работы с ним.

2. Кадровый резерв формируется в целях:

а) обеспечения равного доступа граждан Российской Федерации (далее - граждане) к федеральной государственной гражданской службе (далее - федеральная гражданская служба);

б) своевременного замещения должностей федеральной гражданской службы;

в) содействия формированию высокопрофессионального кадрового состава федеральной гражданской службы;

г) содействия должностному росту федеральных государственных гражданских служащих (далее - гражданские служащие).

3. Принципами формирования кадрового резерва являются:

а) добровольность включения гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв;

б) гласность при формировании кадрового резерва;

в) соблюдение равенства прав граждан при их включении в кадровый резерв;

г) приоритетность формирования кадрового резерва на конкурсной основе;

д) учет текущей и перспективной потребности в замещении должностей федеральной гражданской службы в федеральном государственном органе;

е) взаимосвязь должностного роста гражданских служащих с результатами оценки их профессионализма и компетентности;

ж) персональная ответственность руководителя федерального государственного органа (далее - представитель нанимателя) за качество отбора гражданских служащих (граждан) для включения в кадровый резерв и создание условий для должностного роста гражданских служащих;

з) объективность оценки профессиональных и личностных качеств гражданских служащих (граждан), претендующих на включение в кадровый резерв, с учетом опыта их работы в федеральных государственных органах, государственных органах субъектов Российской Федерации, органах местного самоуправления, организациях.

4. Положение о кадровом резерве утверждается правовым актом федерального государственного органа в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации") и настоящим Положением.

5. Информация о формировании кадрового резерва и работе с ним размещается на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" (далее - сеть "Интернет") в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

II. Порядок формирования кадрового резерва

6. Кадровый резерв формируется представителем нанимателя.

7. Кадровая работа, связанная с формированием кадрового резерва, организацией работы с ним и его эффективным использованием, осуществляется подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров.

8. В кадровый резерв включаются:

а) граждане, претендующие на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы:

по результатам конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы с согласия указанных граждан;

б) гражданские служащие, претендующие на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы в порядке должностного роста:

по результатам конкурса на включение в кадровый резерв;

по результатам конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;

по результатам аттестации в соответствии с пунктом 1 части 16 статьи 48 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" с согласия указанных гражданских служащих;

в) гражданские служащие, увольняемые с федеральной гражданской службы:

по основанию, предусмотренному пунктом 8.2 или 8.3 части 1 статьи 37 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", - по решению представителя нанимателя федерального государственного органа, в котором сокращаются должности федеральной гражданской службы, либо федерального государственного органа, которому переданы функции упраздненного федерального государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих;

по одному из оснований, предусмотренных частью 1 статьи 39 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", с согласия указанных гражданских служащих.

9. Конкурс на включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв проводится в соответствии с нормами, предусмотренными настоящего Положения.

10. Гражданские служащие (граждане), которые указаны в и настоящего Положения и не стали победителями конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы, однако профессиональные и личностные качества которых получили высокую оценку конкурсной комиссии, по рекомендации этой комиссии с их согласия включаются в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы той же группы, к которой относилась вакантная должность федеральной гражданской службы, на замещение которой проводился конкурс.

11. Гражданские служащие, которые указаны в настоящего Положения и которые по результатам аттестации признаны аттестационной комиссией соответствующими замещаемой должности федеральной гражданской службы и рекомендованы ею к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности федеральной гражданской службы в порядке должностного роста, с их согласия включаются в кадровый резерв в течение одного месяца после проведения аттестации.

12. Гражданские служащие, указанные в настоящего Положения, включаются в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы той же группы, к которой относилась последняя замещаемая ими должность федеральной гражданской службы.

13. Включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа с указанием группы должностей федеральной гражданской службы, на которые они могут быть назначены.

14. Включение гражданских служащих, указанных в настоящего Положения, в кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа, в котором сокращаются должности федеральной гражданской службы, либо федерального государственного органа, которому переданы функции упраздненного федерального государственного органа.

15. В кадровый резерв не может быть включен гражданский служащий, имеющий дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

III. Конкурс на включение в кадровый резерв

16. Конкурс на включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв (далее - конкурс) объявляется по решению представителя нанимателя.

17. Конкурс проводится в соответствии с единой методикой проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов, утверждаемой Правительством Российской Федерации.

18. Кадровая работа, связанная с организацией и обеспечением проведения конкурса, осуществляется подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров.

19. Право на участие в конкурсе имеют граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие иным установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе требованиям к гражданским служащим. Гражданский служащий вправе участвовать в конкурсе на общих основаниях независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса.

20. Конкурс проводится конкурсной комиссией, образованной в федеральном государственном органе в соответствии с Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" (далее - конкурсная комиссия).

21. Конкурс заключается в оценке профессиональных и личностных качеств каждого гражданского служащего (гражданина), изъявившего желание участвовать в конкурсе и допущенного к участию в нем (далее - кандидат), исходя из квалификационных требований для замещения соответствующих должностей федеральной гражданской службы.

22. На официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет" размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе, а также следующая информация о конкурсе: наименования должностей федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых объявлен конкурс, квалификационные требования для замещения этих должностей, условия прохождения федеральной гражданской службы на этих должностях, место и время приема документов, подлежащих представлению в соответствии с настоящим Положением, срок, до истечения которого принимаются указанные документы, предполагаемая дата проведения конкурса, место и порядок его проведения, другие информационные материалы.

23. Гражданин, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в федеральный государственный орган, в котором проводится конкурс:

а) личное заявление;

б) заполненную и подписанную анкету по форме, утвержденной Правительством Российской Федерации, с фотографией;

в) копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);

г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, квалификацию и стаж работы:

копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые), заверенную нотариально или кадровой службой по месту службы (работы), либо иные документы, подтверждающие служебную (трудовую) деятельность гражданина;

копии документов об образовании и о квалификации, а также по желанию гражданина копии документов, подтверждающих повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования, документов о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровой службой по месту службы (работы);

д) документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации или ее прохождению;

е) иные документы, предусмотренные Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации", другими федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

24. Гражданский служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе, проводимом в федеральном государственном органе, в котором он замещает должность федеральной гражданской службы, подает заявление на имя представителя нанимателя.

25. Гражданский служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе, проводимом в ином федеральном государственном органе, представляет в этот государственный орган заявление на имя представителя нанимателя и заполненную, подписанную и заверенную кадровой службой федерального государственного органа, в котором он замещает должность федеральной гражданской службы, анкету по форме, утвержденной Правительством Российской Федерации, с фотографией.

26. Документы, указанные в настоящего Положения, представляются в федеральный государственный орган в течение 21 календарного дня со дня размещения объявления об их приеме на официальном сайте этого органа в сети "Интернет".

27. Гражданский служащий (гражданин) не допускается к участию в конкурсе в случае его несоответствия квалификационным требованиям для замещения должностей федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых объявлен конкурс, а также требованиям к гражданским служащим, установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

28. Гражданский служащий не допускается к участию в конкурсе в случае наличия у него дисциплинарного взыскания, предусмотренного пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

29. Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления, несоответствие сведений, содержащихся в копиях документов, их оригиналам являются основанием для отказа в допуске гражданского служащего (гражданина) к участию в конкурсе.

30. Гражданский служащий (гражданин), не допущенный к участию в конкурсе в соответствии с настоящего Положения, информируется представителем нанимателя о причинах отказа в письменной форме. Указанный гражданский служащий (гражданин) вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством Российской Федерации.

31. Решение о дате, месте и времени проведения конкурса принимается представителем нанимателя. Конкурс проводится не позднее чем через 30 календарных дней после дня завершения приема документов для участия в конкурсе.

32. Федеральный государственный орган не позднее чем за 15 календарных дней до даты проведения конкурса размещает на своем официальном сайте и официальном сайте государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет" информацию о дате, месте и времени его проведения, а также список кандидатов и направляет соответствующие сообщения кандидатам.

33. При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании документов, представленных ими, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по должностям федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых претендуют кандидаты.

34. Конкурсные процедуры и заседание конкурсной комиссии проводятся при наличии не менее двух кандидатов.

35. Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа ее членов. Проведение заседания конкурсной комиссии с участием только ее членов, замещающих должности федеральной гражданской службы, не допускается. Член конкурсной комиссии в случае возникновения у него конфликта интересов, который может повлиять на его объективность при голосовании, обязан заявить об этом и не должен участвовать в заседании конкурсной комиссии. Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии.

36. Решение конкурсной комиссии принимается в отсутствие кандидатов и является основанием для включения кандидата (кандидатов) в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы соответствующей группы либо отказа во включении кандидата (кандидатов) в кадровый резерв.

38. Сообщения о результатах конкурса направляются в письменной форме кандидатам в 7-дневный срок со дня его завершения. Информация о результатах конкурса также размещается в указанный срок на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет".

39. По результатам конкурса не позднее 14 дней со дня принятия конкурсной комиссией решения издается правовой акт федерального государственного органа о включении в кадровый резерв кандидата (кандидатов), в отношении которого (которых) принято соответствующее решение.

40. Выписка из протокола заседания конкурсной комиссии, содержащая решение конкурсной комиссии об отказе во включении кандидата в кадровый резерв, выдается подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров кандидату лично либо по его письменному заявлению направляется ему заказным письмом не позднее чем через три дня со дня подачи заявления.

41. Кандидат вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с законодательством Российской Федерации.

42. Документы гражданских служащих (граждан), не допущенных к участию в конкурсе, и кандидатов, которым было отказано во включении в кадровый резерв, могут быть возвращены им по письменному заявлению в течение трех лет со дня завершения конкурса. До истечения этого срока документы хранятся в архиве федерального государственного органа, после чего подлежат уничтожению.

43. Расходы, связанные с участием в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи и другие), осуществляются кандидатами за счет собственных средств.

IV. Порядок работы с кадровым резервом

44. На каждого гражданского служащего (гражданина), включаемого в кадровый резерв, подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров подготавливается справка по форме, утверждаемой Правительством Российской Федерации.

45. Копия правового акта федерального государственного органа о включении гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв или об исключении гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва направляется (выдается) подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров гражданскому служащему (гражданину) в течение 14 дней со дня издания этого акта.

46. В личных делах гражданских служащих хранятся копии правовых актов федерального государственного органа о включении в кадровый резерв и об исключении из кадрового резерва.

47. Сведения о гражданских служащих (гражданах), включенных в кадровый резерв федерального государственного органа, размещаются на официальных сайтах этого органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет".

48. Профессиональное развитие гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве федерального государственного органа, осуществляется этим органом на основе утверждаемого им индивидуального плана профессионального развития гражданского служащего.

49. Информация о мероприятиях по профессиональному развитию гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве, отражается в справке, указанной в настоящего Положения.

50. Назначение гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, на вакантную должность федеральной гражданской службы осуществляется с его согласия по решению представителя нанимателя в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий (гражданин) включен в кадровый резерв.

V. Исключение гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва

51. Исключение гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва оформляется правовым актом федерального государственного органа.

52. Основаниями исключения гражданского служащего из кадрового резерва являются:

а) личное заявление;

б) назначение на должность федеральной гражданской службы в порядке должностного роста в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий включен в кадровый резерв;

в) назначение на должность федеральной гражданской службы в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданский служащий включен в кадровый резерв в соответствии с настоящего Положения;

г) понижение гражданского служащего в должности федеральной гражданской службы в соответствии с пунктом 3 части 16 статьи 48 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

д) совершение дисциплинарного проступка, за который к гражданскому служащему применено дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

е) увольнение с государственной гражданской службы Российской Федерации, за исключением увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 8.2 или 8.3 части 1 статьи 37 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", либо по одному из оснований, предусмотренных частью 1 статьи 39 указанного Федерального закона;

ж) непрерывное пребывание в кадровом резерве более трех лет.

53. Основаниями исключения гражданина из кадрового резерва являются:

а) личное заявление;

б) назначение на должность федеральной гражданской службы в пределах группы должностей федеральной гражданской службы, для замещения которых гражданин включен в кадровый резерв;

в) смерть (гибель) гражданина либо признание гражданина безвестно отсутствующим или объявление его умершим решением суда, вступившим в законную силу;

г) признание гражданина недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

д) наличие заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и подтвержденного заключением медицинской организации;

е) достижение предельного возраста пребывания на государственной гражданской службе Российской Федерации, установленного статьей 25.1 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

ж) осуждение гражданина к наказанию, исключающему возможность поступления на государственную гражданскую службу Российской Федерации, по приговору суда, вступившему в законную силу;

з) выход гражданина из гражданства Российской Федерации или приобретение гражданства другого государства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;

и) признание гражданина полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

к) применение к гражданину административного наказания в виде дисквалификации;

л) непрерывное пребывание в кадровом резерве более трех лет.

Обзор документа

Утверждено Положение о кадровом резерве федерального государственного органа.

В резерв включаются граждане, претендующие на замещение вакантной должности федеральной госслужбы: госслужащие, претендующие на замещение вакантной должности федеральной госслужбы в порядке должностного роста, некоторые увольняемые госслужащие.

Конкурс на включение в резерв объявляется по решению представителя нанимателя и проводится в соответствии с единой методикой, утверждаемой Правительством РФ.

Основания исключения из резерва - личное заявление, назначение на должность, непрерывное пребывание в резерве более 3 лет и др.

Указ вступает в силу со дня официального опубликования.

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2010, N 2

Компании, стратегия которых предусматривает выход на новые рынки, разработку современных продуктов и услуг, увеличение доли рынка, рассматривают подготовку кадрового резерва как инвестиции в будущее предприятия. Работа с кадровым резервом результативна в том случае, когда она основана на стратегии организации и встроена в систему работы с персоналом. Одним из основных документов, регламентирующих работу с кадровым резервом, является Положение, в котором описываются цели и задачи, система отбора и подготовки резервистов, ответственность должностных лиц.

При решении вопроса о заполнении образовавшихся в компании вакансий перед менеджером по персоналу часто возникает дилемма:

подобрать на заявленные вакансии специалистов и руководителей извне или
использовать внутренний ресурс.

Второй вариант ответа на поставленный вопрос предполагает формирование в компании кадрового резерва.

Наличие кадрового резерва в организации должно максимально удовлетворять ее потребности в замещении должностных позиций менеджеров различного уровня. Положительный эффект от работы с кадровым резервом может быть достигнут только в том случае, если создание резерва является составной частью целостной системы работы с персоналом компании. Таким образом, внедрение системы работы с кадровым резервом проводится при условии, что в компании разработана и внедрена процедура деловой оценки и система обучения персонала.

Основным организационным документом, используемым в процессе формирования кадрового резерва и работы с ним, является Положение о кадровом резерве, в котором закрепляются основные принципы и порядок формирования кадрового резерва, круг обязанностей должностных лиц, ответственных за формирование кадрового резерва (см. таблицу 1). В этом документе также целесообразно отразить вопросы организации работы с кадровым резервом, порядок пополнения кадрового резерва и внесения изменений в количественный и качественный состав "резервистов". Для получения полной картины текущего состояния работы с кадровым резервом необходимо предусмотреть систему отчетности для ответственных должностных лиц.

Таблица 1

Раздел	Содержание
1. Общие положения	В разделе определяются цели формирования кадрового резерва, например: - повышение качества подготовки руководящего состава компании, - оперативное замещение ключевых должностей за счет внутренних ресурсов компании, - сохранение принципа преемственности в управлении предприятием. Формулируются принципы работы с кадровым резервом: - подбор кандидатов в состав резерва осуществляется по их деловыми личностным качествам; - гласность в организации работы с резервом
2. Порядок подбора кандидатов для зачисления в кадровый резерв	В разделе описывается процедура формирования резерва. Определяются порядок учета результатов оценки и аттестации, а также критерии зачисления претендентов в резерв. При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей рекомендуется учитывать не только общие, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, цеха и т.д., а также требования к личностным качествам кандидата
3. Организация работы с резервом	Раздел определяет порядок работы по подготовке резервистов (виды программ и сроки обучения, бюджет, оценка результатов обучения). Например , для подготовки резерва могут быть утверждены три вида программ: - общая теоретическая подготовка, - специальная программа, - индивидуальная программа (практика, стажировка). Как правило, срок обучения составляет один год, по истечении которого проводятся мероприятия по оценке резервистов по таким показателям, как выполнение годового индивидуального плана, выполнение плана стажировки, рабочие показатели и т.д.
4. Распределение ответственности при работе с кадровым резервом	Работа по формированию и подготовке кадрового резерва осуществляется путем взаимодействия менеджера кадровой службы, психолога, специалиста по обучению персонала, руководителей структурных подразделений. Каждый из них отвечает за определенный этап работы в рамках своей компетенции. Общий контроль и ответственность за соблюдение предусмотренных Положением процедур несет Директор по персоналу

Положение о кадровом резерве готовит кадровая служба компании. Однако к разработке документа можно привлечь и руководителей ключевых структурных подразделений, например, производственного отдела, департамента продаж, финансового управления (для контроля бюджета, выделяемого на обучение "резервистов") и т.д. Концепцию Положения необходимо обсудить с руководством компании. Положение о кадровом резерве подписывает руководитель кадровой службы и утверждает первый руководитель компании. Положение может содержать визы согласования руководителей структурных подразделений, принимавших участие в обсуждении документа на стадии его разработки.

Как проводится оценка кандидатов?
Какова процедура зачисления в резерв?
Как осуществляется подготовка резервистов?
Кто несет ответственность за работу с резервом?

Положение о работе с кадровым резервом для выдвижения на руководящие должности в ОАО "Звезда"

Настоящее Положение о работе с кадровым резервом разработано с целью установления единых организационных принципов создания системы подготовки и формирования резерва кадров для выдвижения на руководящие должности ОАО "Звезда".

1. Общие принципы формирования кадрового резерва

Основная цель формирования кадрового резерва ОАО "Звезда" - создание корпуса работников, способных обеспечить непрерывность и преемственность управления на всех направлениях и во всех подразделениях предприятия. Общими положениями при формировании кадрового резерва являются:

объективность в подборе и зачислении в резерв;
компетентность и профессионализм;
равенство возможностей в профессиональном росте;
ответственность руководящих должностных лиц за формирование резерва и качество его подготовки.

2. Требования к подбору кандидатов для включения в резерв

Основными критериями отбора кандидатов для включения в резерв являются:

высокий уровень профессионализма;
мотивация на творческую инновационную деятельность;
четко выраженные признаки социально-психологической зрелости.

Подбор кандидатов в состав кадрового резерва осуществляется в соответствии со следующими требованиями:

профессиональная компетентность, то есть соответствующие образование, опыт, знания, навыки по профилю работы, способность анализировать и принимать обоснованные решения и добиваться их выполнения, деловая культура, систематическое повышение профессионального уровня, ориентация на дальнейшую карьеру;
организаторские способности - умение руководить подчиненными, координировать и контролировать их деятельность, владеть современными методами и техникой управления, способность реализовать полномочия в рамках должностных обязанностей, инициативность;
ответственность за порученное дело - высокая требовательность к себе и подчиненным, обязательность, критическая оценка своей работы и коллектива;
нравственные качества - добросовестность, работоспособность, объективность, социально-психологическая и нравственная зрелость, простота в общении с работниками, коммуникативные способности, корректность, порядочность, внимание к окружающим.

3. Подготовка кадрового резерва

Планы подготовки работников, зачисленных в резерв, должны отражать такой объем профессиональных знаний и навыков, который необходим им для работы на будущей должности с учетом их специального образования и опыта работы. Они должны включать:

перевод работника, состоящего в кадровом резерве, на другие вакантные должности с целью приобретения им необходимых навыков и знаний;
исполнение обязанностей вышестоящего руководителя в период его отсутствия с целью получения опыта руководящей работы, приобретения организаторских навыков;
получение в образовательных учреждениях дополнительного образования, прохождения повышения квалификации;
стажировку на вышестоящей должности;
проверку знаний на выполнение поручений решения отдельных вопросов по той должности, на которую готовится резервист;
участие в подготовке проектов решений, совещаний, слушаний, заседаний органов управления;
самостоятельную подготовку по профилю будущей деятельности.

4. Оценка работников, состоящих в резерве, порядок пересмотра и пополнения резерва

Изучение работников, состоящих в резерве для выдвижения на руководящие должности, проводится на протяжении всего времени нахождения их в составе резерва.

Ежегодно проводится анализ состава резерва, и всем работникам, состоящим в резерве, дается оценка их деятельности за прошедший год.

В процессе анализа и оценки резерва рассматривается профессиональный уровень подготовки каждого работника, опыт его работы, возраст и другие данные, определяются его способности и потенциальные возможности, умение работать с людьми и руководить коллективом, степень подготовленности к выдвижению на руководящую работу.

Списки резерва уточняются ежегодно. При пересмотре резерва кадров в конце года проводится его анализ, дается оценка подготовленности каждого работника, принимается решение о необходимых заменах в составе резерва.

В случае снижения лицами, состоящими в резерве кадров, уровня и результатов профессиональной деятельности, а также из-за несоответствия их качеств требованиям, предъявляемым к работникам, они исключаются из резерва.

5. Порядок формирования кадрового резерва

Кандидаты, включаемые в резерв для выдвижения на должность, должны иметь:

высшее профессиональное образование по направлению деятельности;
стаж работы на предприятии (или организациях соответствующего профиля работы) по специальности, в том числе, при необходимости, на руководящих должностях не менее 5 лет;
возраст - не более 45 лет.

Список кадрового резерва утверждается генеральным директором предприятия.

6. Организационное обеспечение работы с кадровым резервом

Работу с кадровым резервом ведут заместитель генерального директора, главные специалисты, руководители структурных подразделений.

Заместители генерального директора несут персональную ответственность за качественный состав резерва и рост его профессионального потенциала.

Заместитель генерального директора по управлению персоналом координирует деятельность всех служб по работе с кадровым резервом, готовит предложения по подготовке, повышению квалификации и переподготовке работников, зачисленных в резерв, занимается научно-методическим обеспечением работы с резервом.

Структура Положения

Положение о кадровом резерве включает раздел о целях и задачах работы с резервистами, которые формулируются с учетом стратегии компании. В Положении описывается порядок отбора сотрудников в кадровый резерв и организация работы с резервистами. В отдельном разделе может быть сформулирована область ответственности должностных лиц компании, участвующих в работе с кадровым резервом.

В Положении о кадровом резерве могут быть представлены и другие разделы. Например , самостоятельным разделом Положения может быть описание процесса бюджетирования расходов по формированию и обучению кадрового резерва. А вот раздел об ответственности при работе с кадровым резервом, наоборот, может и отсутствовать. В этом случае указывается степень ответственности всех участников системы работы с кадровым резервом применительно к каждому этапу технологии.

Положение может содержать различные приложения - формы документов: индивидуальный план работы сотрудника, лист оценки, форма отчета и т.д. Параллельно с Положением о кадровом резерве целесообразно составить Перечень должностей, подлежащих резервированию.

Разработка Положения о кадровом резерве является необходимым этапом работы по выстраиванию в компании системы формирования и обучения кадрового резерва. При этом нужно учитывать следующие ключевые условия успешной работы с резервом:

Поддержка работы с кадровым резервом со стороны высшего руководства компании.
Мотивация резервистов на обучение и достижение высоких результатов.
Учет особенностей корпоративной культуры и сложившейся практики управления при выборе форм и методов обучения резервистов.

Г.Погодина

Директор по управлению персоналом

компании Iveco в России

Успешная организация, планирующая освоение новых рынков, повышение доли рынка, продвижение новых товаров или услуг осознает, что ее основной капитал — сотрудники, а наличие подготовленного персонала — это инвестиция в будущее развитие.

Успешная работа в данном направлении возможна при наличии четко выстроенной стратегии развития организации, куда включена и система работы с персоналом.

Одним из основополагающих документов, определяющих развитие персонала, является положение о кадровом резерве на предприятии. Расскажем в статье о структуре документа, а также о разделах, которые рекомендуются к включению в содержание документа.

Зачем нужно положение о кадровом резерве

В любой организации в силу различных причин образовываются вакансии, и задачей HR-службы организации является своевременное их заполнение.

Решая данную задачу, специалист по персоналу может пойти двумя путями:

Заполнить образовавшиеся вакансии специалистами, найденными из внешних ресурсов.
Подобрать специалистов из состава персонала учреждения.

Второй путь возможен при наличии в организации запаса специалистов, готовых занять должность.

Второй вариант ответа на поставленный вопрос предполагает формирование в компании квалифицированного запаса сотрудников. Положение, структуру формирования которого приведем далее, поможет HR-специалисту разработать документ с учетом специфики деятельности конкретного предприятия.

Образец положения о кадровом резерве предприятия

Пример положения о кадровом резерве

Положение о работе с кадровым резервом является ключевым документом, который применяется при его формировании и работе с персоналом по этому направлению.

Документ отражает целый ряд вопросов организации работы компании. Пример положения, структуру которого рассмотрим далее, включает такие направления деятельности, как порядок формирования, обновления, включения и исключения, подготовку персонала.

1. Общие положения.

Раздел описывает имеющиеся цели и задачи формирования, к примеру:

преемственность при управлении учреждением;
заполнение образующихся вакансий в короткие сроки;
оптимальное использование потенциала работников;
карьерный рост;
улучшение качества управления.

Задачи могут состоять в следующем:

выявление сотрудников с высоким потенциалом;
планирование развития карьеры;
сокращение периода адаптации новичков в должности;
создание системы развития претендентов на базе разработанных планов индивидуального развития;
повышение лояльности сотрудников;
недопущение потери перспективных работников.

2. Структура.

Данный раздел описывает состав резерва, который может состоять из различных групп должностей:

топ-менеджмент;
руководители среднего звена;
специалисты.

Структура также определяет группы готовности к замещению должностей:

немедленно;
через год.

3. Порядок и условия включения в кадровый резерв.

Раздел включает разъяснение процедур формирования, а также устанавливает, каким образом учитываются результаты оценки кандидатов, их аттестации, описывает показатели, по которым зачисляются кандидаты. Отбирая сотрудников для включения, нужно принимать к сведению не только общие требования к должностям, но и конкретные профессиональные, а также личностные их характеристики.

4. Порядок работы конкурсной комиссии по формированию и организации подготовки кадрового резерва.

Раздел устанавливает не только цели и задачи, но и состав, полномочия, алгоритм принятия решения.

Целями комиссии могут быть:

содействие своевременному формированию;
объективность при принятии решений.

обеспечить формирование;
сформировать в строгом соответствии с технологией работы по его созданию.

В данной части устанавливаются принципы формирования состава комиссии, определяется ее председатель.

Полномочия комиссии также включены в эту часть и могут выразиться в следующих рекомендациях:

зачислить;
рекомендовать дополнительное обучение;
исключить из кандидатов для вступления.

Раздел описывает процедуру принятия решения, устанавливает правила голосования, а также процедуру принятия окончательного решения.

5. Оценка кандидатов для включения в кадровый резерв.

Оценка претендентов проводится конкурсной комиссией.

Основаниями для оценки могут быть:

характеристика руководителя, у которого сотрудник работает;
представление руководителя, возглавляющего подразделение, из перечня должностей которого формируется запас;
оценочный лист сотрудника;
данные о его самооценке.

6. Подготовка (обучение) кадрового резерва.

Раздел Положения устанавливает правила работы по подготовке и обучению резервистов. Определяет виды обучающих программ, сроки учебы, ее бюджет, устанавливает параметры оценки результатов обучения.

Можно установить следующие виды программ:

теоретическая, содержащая общую часть;
специальная;
индивидуальная.

Сроки обучения могут быть различными.

7. Оценка работников, состоящих в кадровом резерве.

Оценка сотрудников проводится по окончании их обучения по показателям выполнения плана обучения, плана развития.

8. Исключение из кадрового резерва.

Раздел Положения описывает случаи исключения, которые могут быть следующими:

назначение на должность в порядке карьерного роста;
решение о несоответствии должности, принятое по результатам аттестации;
сокращение должности, на замещение которой сотрудник претендовал;
личное заявление;
увольнение с работы.

В этой же части предусматривается издание распорядительного документа организации, которым работник исключается из состава, а также порядок уведомления лица об исключении.

9. Назначение на должность.

Раздел Положения предусматривает алгоритм назначения на должность. Может содержать оценку его непосредственного руководителя, наставника, курирующего обучение и развитие, оценку предполагаемого в будущем руководителя.

По результатам анализа вышеуказанных составляющих сотрудник:

назначается на должность при успешности достигнутых показателей;
получает отказ в назначении (в этом случае возможна замена кандидата на должность или рекомендация продлить срок подготовки).

10. Заключительное положение.

Заключительная часть содержит информацию, к примеру, о гласности и открытости рассмотрения вопросов включения, о графике приема кандидатов по вопросам включения, о расходах, связанных с мероприятиями по организации работы.

Положение о кадровом резерве на муниципальной службе

Такие документы, например положение о кадровом резерве судей или других государственных органов, имеют отличительную черту. Порядок формирования как в органах государственной власти, так и в муниципальных органах установлен действующим законодательством. Так, законом о муниципальной службе № 25-ФЗ от 02.03.2007 предусмотрена необходимость создания кадрового резерва для замещения должностей муниципальной службы. Документ утверждается муниципальным правовым актом. Навыки, которые требуется иметь, определяются потребностями конкретного муниципального органа.

Главная > Документ

ПОЛОЖЕНИЕ

о работе с кадровым резервом

филиала ОАО «»

Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет порядок и методику формирования кадрового резерва, принципы подбора кандидатов в резерв, а также планирование и организацию работы с резервом.ого филиала ОАО «.» (далее.ий филиал).1.2. В настоящем Положении под кадровым резервом понимается группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, прошедших отбор, систематическую целевую квалификационную подготовку и достигших положительных результатов в производственной деятельности.1.3. Кадровый резерв.ого филиала формируется отдельно на следующие должности: начальники структурных подразделения.ого филиала, главные инженеры, .и начальников структурных подразделений, начальники цехов, главные бухгалтеры, начальник Управления, начальники отделов и служб.ого филиала.1.4. Цель работы с кадровым резервом:

повышение уровня подбора и расстановки руководящих кадров, способных эффективно работать в современных условиях;

пополнение руководящих кадров высококвалифицированными работниками;

создание реальной перспективы профессионального и должностного продвижения работников;

своевременное замещение вакантных должностей;

сокращение периода адаптации в должности руководителя вновь назначаемых работников.

1.5. Основными задачами работы с кадровым резервом являются:

выявление работников, имеющих организаторский потенциал и создание условий для их дальнейшего профессионально-управленческого роста;

организация профессиональной подготовки и выработка управленческих навыков у кандидатов;

своевременное внесение предложений по использованию работников, включенных в состав резерва.

1.6. Основные принципы формирования кадрового резерва:

актуальность резерва – резерв формируется под конкретные должности, потребность в замещении этих должностей реальна;

соответствие кандидата должности и типу резерва;

перспективность резерва – соотношение потенциала карьерного роста с продуктивностью работы и уровнем компетентности специалиста;

персональная ответственность руководителей всех уровней за выдвижение работника в резерв и его подготовку;

добровольность включения и нахождения в кадровом резерве;

объективность (оценка профессиональных и личностных качеств и результатов профессиональной деятельности работника при включении в кадровый резерв осуществляется коллегиально на основе объективных критериев оценки).

1.7. Источники кадрового резерва:

руководящие работники дирекции, структурных подразделений;

главные и ведущие специалисты;

специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;

1.8. Работа по формированию кадрового резерва осуществляется Управлением по работе с персоналом совместно с руководителями всех уровней и под руководством.я.ого директора. – директора.ого филиала.1.9. Решение о дополнении кадрового резерва и исключения из него оформляется приказом.я.ого директора – директора.ого филиала, на основании решения кадровой комиссии.

2. Структура кадрового резерва

2.1. При формировании кадрового резерва определяются две группы: Группа А (оперативный резерв) – кандидаты на замещение определенных должностей, которые готовы к работе в этих должностях в настоящий момент или в ближайшем будущем (в течение года). Группа В (стратегический резерв) – молодые сотрудники с лидерскими качествами, которые в перспективе могут занять руководящие должности в филиале.2.2. Распределение по группам производится на основании соответствия кандидатов требованиям к должности на момент оценки их личностно-деловых качеств.2.3. Один и тот же работник может находиться как в оперативном (как наиболее приемлемый кандидат на замещение должности на низших уровнях управления), так и в стратегическом резерве (в случае возможности замещения им должности на высших уровнях управления через ряд промежуточных назначений).

3. Общие принципы подбора кандидатов в резерв

3.1.Подбор кадрового резерва производится в соответствии с деловыми и личностными качествами сотрудников:

соответствие компетенциям по данной должности, наличие высшего образования, способность к обучению и обновлению знаний;

предельный возраст:

Группа А – 45 лет для всех категорий должностей:Группа В – 40 лет для начальников структурных подразделений.ого филиала, главных инженеров, .ей начальников структурных подразделений, главных бухгалтеров, 35 лет для начальников цехов, начальника Управления, 30 лет для начальников отделов и служб.ого филиала.

Стаж работы на руководящей должности по данному направлению (для формирования оперативного резерва ) не менее 5 лет для претендующих на должность начальника структурного подразделения, .я начальника структурного подразделения, главного инженера, главного бухгалтера; для претендующих на должность начальника Управления не менее 3 лет. К кандидатам в резерв на должности начальников отделов и служб группы А и к кандидатам для формирования стратегического резерва (группа В ) требования к опыту работы на руководящей должности не предъявляются.

Опыт общения и готовность к сотрудничеству, навыки по установлению межличностных коммуникаций, поддержке межличностных отношений, способность вести горизонтальные и вертикальные по подчиненности деловые переговоры.

Желание стать руководителем, мотивация сотрудника к самосовершенствованию и к развитию карьеры – наиболее важный критерий отбора кандидатов в кадровый резерв.

3.2. На указанные должности в резерве должно быть не менее 2 кандидатур, отвечающих предъявленным требованиям.3.3. В резерв включаются только сотрудники.ого филиала. В исключительных случаях по согласованию с руководством ОАО «.» в список резерва могут быть включены кандидаты из других филиалов..

Порядок и методика формирования резерва

4.1. Формирование резерва осуществляется Управлением по работе с персоналом под руководством.я.ого директора.-директора.ого филиала на основании Плана мероприятий по формированию кадрового резерва.ого филиала (Приложение № 1). 4.2. Процесс формирования резерва персонала.ого филиал включает в себя следующие этапы:

анализ потребности в резерве;

формирование списка должностей, на которые формируется кадровый резерв;

формирование списка кандидатов в резерв;

оценка и отбор в кадровый резерв;

создание резерва на конкретные должности.

4.3. При проведении анализа потребности в резерве устанавливается потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую перспективу, число освобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках, фактическая численность подготовленного в данный момент резерва, примерный процент выбытия из резерва отдельных работников.4.4. Для формирования списка кандидатов сотрудников.ого филиала информируют о начале конкурсного отбора кандидатов в резерв на руководящие должности. Все сотрудники знакомятся с требованиями к кандидатам на включение в резерв. Желающие принять участие в конкурсе заполняют Заявление (Приложение № 2). Заявление подписывается самим сотрудником, его непосредственным руководителем и в течение месяца со дня объявления конкурса представляется в Управление по работе с персоналом.4.5. После даты окончания приема заявлений Управлением по работе с персоналом производится предварительный отбор кандидатов в резерв на основе предельных ограничений (образование, возраст, стаж работы) и анализа информации о кандидате. Предварительный список резерва кадров для выдвижения согласовывается с Отделом безопасности.ого филиала.

При формировании списка резерва используются следующие методы:

анализ документальных данных – отчетов, автобиографий, характеристик, требований к должности, описания и оценки рабочего места, результатов аттестации; оценка результатов трудовой деятельности (поощрения, мнения руководителей и специалистов смежных подразделений). Наиболее весомыми факторами и критериями при формировании системы качеств для выдвижения на руководящую должность должны быть:

мотивация труда

профессионализм и компетентность

личностные качества и потенциальные возможности

Для оценки кандидатов используются следующие методы:

анкетирование (оценка качеств кандидата осуществляется при помощи анкет, в которых фамилия оценивающего не ставится). Руководители получают оценки своих качеств от вышестоящих руководителей, руководителей того же уровня и от своих подчиненных. Количество экспертов должно быть не менее 6 человек. Рядовые работники получают оценки своих качеств от сотрудников и коллег по работе, а также от своих непосредственных руководителей (желаемое количество экспертов от 3 до 6 человек.);

тестирование; интервью для выявления стремлений, потребностей, мотивов поведения.

При формировании списка кандидатов в резерв последовательно решаются следующие задачи:

сравнение кандидатов на одну должность и выбор наиболее соответствующих для работы в данной должности; определение стратегического и оперативного резерва. Все сотрудники, включенные в предварительный список кандидатов в резерв, проходят собеседование на кадровой комиссии, куда представляются заявление кандидата и результаты оценки личностно-деловых качеств. По результатам собеседования кадровая комиссия выносит решение о рекомендации кандидата в состав оперативного или стратегического резерва.

Решение о включении сотрудников в резерв принимается.ем.ого директора. - директором.ого филиала на основании заключения членов кадровой комиссии. 4.10. При отсутствии кандидатов или признании кандидатов на конкретную должность не соответствующими требованиям, установленным настоящим Положением, кадровый резерв на замещение должностей на эту должность не формируется. 4.11. На каждый уровень должности составляется свой Список кандидатов в резерв (Приложение № 3). На должности начальников структурных подразделений.ого филиала список кандидатов составляется отдельно. 4.12.Списки кандидатов в резерв утверждаются.ем.ого директора. – директором.ого филиала. 4.13. После утверждения списков резерва всем кандидатам объявляется о зачислении их в кадровый резерв. 4.14.Утвержденные списки кадрового резерва являются основным источником при назначениях работников на руководящие должности.4.15. По истечении года после формирования резерва состав резерва пересматривается на кадровой комиссии и пополняется (в установленном данным Положением порядке) в процессе анализа расстановки руководящих кадров и специалистов, а также оценки их деятельности и аттестации. 4.16. Лица, включенные в состав кадрового резерва на текущий календарный год, могут включаться в кадровый резерв и на последующие годы при условии положительного заключения кадровой комиссии о результатах выполнения ими индивидуального плана подготовки кандидата резерва.

5. Подготовка кадрового резерва

5.1. Работа по подготовке резерва кадров направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста из резерва к самостоятельной деятельности на более высоком уровне. 5.2. Руководители структурных подразделений составляют для специалистов, зачисленных в резерв на замещение должностей этого подразделения, И ндивидуальный план подготовки на год (Приложение № 4). В индивидуальном плане предусматриваются конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение специалистом необходимых теоретических и практических знаний, более глубокое освоение им навыков предстоящей деятельности. 5.3. Индивидуальный план подготовки подписывается самим сотрудником, его непосредственным руководителем, согласуется с вышестоящим руководителем и Начальником Управления по работе с персоналом и утверждается.ем.ого директора. – директором.ого филиала.5.4. В индивидуальных планах (в зависимости от группы резерва) могут быть предусмотрены следующие формы подготовки:

обучение в системе повышения квалификации, получение второго высшего и профессионального образования и т.д.; привлечение к решению производственных, технических, экономических вопросов по профилю должности; изучение основ организации управления и российского законодательства; анализ причин недостатков в организации и разработка предложений по их устранению; стажировка в должности, на которую зачислен в резерв; временное замещение руководителей на период их отпусков, командировок и т.п.; выезд в другие организации с целью изучения положительного опыта; участие в подготовке, проведении и работе конференций, семинаров, совещаний, рабочих групп, оргкомитетов, технической учебы; участие в культурно-массовых мероприятиях. 5.5. Управление по работе с персоналом разрабатывает методические рекомендации по методам и формам работы с резервом, контролирует наличие у резервистов индивидуального плана подготовки, вносит предложения по совершенствованию работы с кадровым резервом. 5.6. Юридический отдел организует методическую и консультативную помощь в изучении федеральных законов и нормативно-правовых актов.

Контроль за работой с кадровым резервом

6.1. Накопленные в процессе изучения материалы, характеризующие состоящего в резерве сотрудника, учитываются Управлением по работе с персоналом. 6.2. Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется непосредственным руководителем и Управлением по работе с персоналом.6.3. Ежегодно на заседании кадровой комиссии проводится анализ расстановки руководящих кадров, а также состояния резерва на выдвижение. Оценивается деятельность каждого кандидата, зачисленного в резерв, за прошедший год и принимается решение об оставлении его в составе резерва и дальнейшего продвижения.6.4. Каждый резервист составляет отчет о работе за год и представляет его непосредственному руководителю, который в свою очередь готовит отчет на кадровую комиссию о качестве выполнения сотрудником индивидуального плана развития. 6.5. Лица, включенные в состав кадрового резерва, могут быть в течение текущего года исключены из его состава на следующих основаниях:

наложение дисциплинарного взыскания на весь период его действия; отказ от прохождения переподготовки (переквалификации) и (или) повышения квалификации; низкие результаты аттестации; привлечение к уголовной или административной ответственности; выражение в личном заявлении желания об исключении из состава кадрового резерва; неудовлетворительные результаты выполнения ими плана индивидуальной подготовки кандидата резерва; увольнение; изменение направления деятельности; ухудшение состояния здоровья; достижение предельного возраста; отказ заместить соответствующую вакантную должность.

Назначение на должность

7.1. При назначении на руководящую должность преимущественное право имеют кандидаты из оперативного резерва.ого филиала.7.2. В случае освобождения ключевой должности и отсутствия кандидатов на ее замещение из оперативного резерва оцениваются кандидаты из списка стратегического резерва по следующим параметрам:

готовность кандидата, учитывающая результаты индивидуального плана подготовки; авторитет в организации.

Заключительные положения

8.1. Вопросы, не урегулированные настоящим Положением, могут решаться в отдельных приказах (распоряжениях) .я.ого директора. - директора.ого филиала на основании решения кадровой комиссии.8.2. Настоящее положение обязательно для применения во всех структурных подразделениях.ого филиала.8.3. Изменения и дополнения к настоящему Положению по предоставлению начальника Управления по работе с персоналом согласовываются на кадровой комиссии и вносятся в Положение на основании приказа.я.ого директора. - директора.ого филиала.
Публичный отчет

ПРИЛОЖЕНИЯ: 1)Отчет Генерального директора ОАО "Оренбургэнергосбыт" о закупочной деятельности за 2005 год (по видам деятельности). 2)Отчет Генерального директора ОАО "Оренбургэнергосбыт" о закупочной деятельности

Положение Общества на рынке телекоммуникаций сзфо и РФ 12 стр

Документ

Каждый год вы - наши акционеры - ставите перед нами амбициозные задачи, и мы прикладываем максимум усилий для их реализации. 2008 год не стал исключением.

Документ

1.1. Настоящее Положение, разработанное в соответствии с Положением о молодом специалисте ОАО «РЖД» от 23 декабря 2005 года №1295 и действующим законодательством, определяет статус и обязанности молодого специалиста Западно-Сибирской

Положение о кадровом резерве - московская межрегиональная транспортная прокуратура. Положение о резерве кадров Положение о кадровом резерве в банке

1.4. Формирование кадрового резерва осуществляется в следующих целях:

Положение
о кадровом резерве федерального государственного органа
(утв. Президента РФ от 1 марта 2017 г. № 96)

I. Общие положения

II. Порядок формирования кадрового резерва

III. Конкурс на включение в кадровый резерв

IV. Порядок работы с кадровым резервом

V. Исключение гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва

Обзор документа

Положение о кадровом резерве

Положение о работе с кадровым резервом для выдвижения на руководящие должности в ОАО "Звезда"

1. Общие принципы формирования кадрового резерва

2. Требования к подбору кандидатов для включения в резерв

3. Подготовка кадрового резерва

4. Оценка работников, состоящих в резерве, порядок пересмотра и пополнения резерва

5. Порядок формирования кадрового резерва

6. Организационное обеспечение работы с кадровым резервом

Структура Положения

Зачем нужно положение о кадровом резерве

Образец положения о кадровом резерве предприятия

Пример положения о кадровом резерве

Положение о кадровом резерве на муниципальной службе

Положение Общества на рынке телекоммуникаций сзфо и РФ 12 стр

Мангуст - лучший охотник на змей Мангуст и человек

Пятиконечная звезда - православный символ

Положение о кадровом резерве - московская межрегиональная транспортная прокуратура. Положение о резерве кадров Положение о кадровом резерве в банке

1.4. Формирование кадрового резерва осуществляется в следующих целях:

Положениео кадровом резерве федерального государственного органа(утв. Президента РФ от 1 марта 2017 г. № 96)

I. Общие положения

II. Порядок формирования кадрового резерва

III. Конкурс на включение в кадровый резерв

IV. Порядок работы с кадровым резервом

V. Исключение гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва

Обзор документа

Положение о кадровом резерве

Положение о работе с кадровым резервом для выдвижения на руководящие должности в ОАО "Звезда"

1. Общие принципы формирования кадрового резерва

2. Требования к подбору кандидатов для включения в резерв

3. Подготовка кадрового резерва

4. Оценка работников, состоящих в резерве, порядок пересмотра и пополнения резерва

5. Порядок формирования кадрового резерва

6. Организационное обеспечение работы с кадровым резервом

Структура Положения

Зачем нужно положение о кадровом резерве

Образец положения о кадровом резерве предприятия

Пример положения о кадровом резерве

Положение о кадровом резерве на муниципальной службе

Положение Общества на рынке телекоммуникаций сзфо и РФ 12 стр

Мангуст - лучший охотник на змей Мангуст и человек

Пятиконечная звезда - православный символ

Положение
о кадровом резерве федерального государственного органа
(утв. Президента РФ от 1 марта 2017 г. № 96)